Het gaat goed met de economie. Dat is overal te merken. Meer vrachtverkeer, meer files en er wordt meer geld uitgegeven. Over het algemeen zijn er ook meer banen te vinden en hebben bedrijven het zelfs moeilijk om het juiste personeel te vinden of aan boord te houden. Maar ondanks winstgevende resultaten kan er behoefte bestaan om binnen uw onderneming organisatorische wijzingen door te voeren. Bijvoorbeeld om processen te verbeteren en (nog) efficiënter te gaan werken. Of om meer focus op bepaalde activiteiten te houden en andere activiteiten af te stoten.
Het is een misverstand dat u alleen mag reorganiseren als er sprake is van rode cijfers. De ondernemer heeft vrijheid om zijn bedrijf zo in te richten als hij het meest efficiënt en wenselijk acht. Ook in goede tijden. De loodgieter mag het dak repareren voordat het (weer) lek raakt. En u mag ook besluiten van koers te veranderen en dus voor een ander soort dak kiezen. Ook als dit een verlies van arbeidsplaatsen tot gevolg heeft.
Er gelden wel spelregels bij een reorganisatie met personele consequenties. De belangrijkste op een rij:
Onderbouwen
Hoewel ondernemersvrijheid een groot goed is, mag u niet zomaar besluiten bepaalde functies op te heffen en de in die functies werkzame medewerkers te ontslaan. Daar moet wel een plausibel verhaal aan ten grondslag liggen. Zorg dus voor een weloverwogen besluit dat zoveel mogelijk kan worden gestaafd met cijfers en prognoses. U moet aannemelijk maken dat de gewenste organisatorische veranderingen tot het verlies van bepaalde arbeidsplaatsen leidt.
Ontslagvolgorde
U mag niet zomaar kiezen wie u ontslaat. Gaat het om verval van een arbeidsplaats in een uitwisselbare functie die door meerdere personen wordt uitgeoefend, dan moet u op basis van een door de wet voorgeschreven volgorde bepalen wie uiteindelijk voor ontslag in aanmerking komt. Eerst moet afscheid worden genomen van uitzendkrachten, oproepkrachten en AOW’ers. Dan van werknemers met een contract voor bepaalde tijd. Pas dan zijn de werknemers met een contract voor onbepaalde tijd aan de beurt. Op deze mensen past u het afspiegelingsbeginsel toe. Dit houdt in dat de werknemers op basis van leeftijd worden ingedeeld in groepen. Het ontslag valt in de leeftijdscategorie waarin de meeste werknemers werkzaam zijn. De persoon met het kortste dienstverband in die categorie komt het eerst voor ontslag in aanmerking.
Herplaatsen
Voordat een werknemer wegens bedrijfseconomische- of organisatorische redenen mag worden ontslagen, moet u onderzoeken of hij kan worden herplaatst in een andere functie. Is er een geschikte functie die wordt vervuld door een werknemer met een contract voor bepaalde tijd dat binnen 26 weken eindigt, dan moet u daar eerst afscheid van nemen en de werknemer van wie de functie vervalt herplaatsen. Vallen er meer ontslagen en zijn 2 of meer werknemers even geschikt voor een beschikbare functie, dan mag u kiezen wie u wilt herplaatsen. Een functie is geschikt als deze past bij de opleiding, capaciteiten en werkervaring van de werknemer, of als de functie binnen een redelijke termijn geschikt kan worden. Als redelijke termijn moet u uitgaan van de opzegtermijn die u in acht moet nemen voordat u de arbeidsovereenkomst kunt opzeggen. Is het bedrijf onderdeel van een concern, dan moet u ook binnen de andere ondernemingen binnen het concern de herplaatsingsmogelijkheden onderzoeken.
Opzeggen
Als u de arbeidsovereenkomst van een of meer werknemers wilt opzeggen wegens bedrijfsorganisatorische redenen, moet u daarvoor toestemming vragen aan UWV. Als UWV de toestemming verleent en u de arbeidsovereenkomst opzegt, bent u de transitievergoeding verschuldigd als de werknemer 24 maanden of langer in dienst is geweest.
Anders Arbeidsrecht
Deze mailing is een samenwerking van Bureau DFO en Anders Arbeidsrecht. Bij Anders Arbeidsrecht kunt u terecht voor praktisch advies op het gebied van arbeidsrecht en personeelsbeleid. Naast adviseren, bemiddelen en procederen, verzorgen wij (inhouse) cursussen over het arbeidsrecht in brede zin.
Vragen
Zit u ook met een vraag over arbeidsrecht? Leg uw casus aan ons voor via arbeidsrecht@dfobv.nl. Is uw vraag complex van aard, dan kunnen wij u doorverwijzen of tegen een nader te bepalen tarief uw casus beantwoorden.
Met vriendelijke groet,
Bureau DFO en Anders Arbeidsrecht